Nachweis-Gesetz

Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen

Nachweisgesetz neu ab 01.08.2022

Weshalb wird das Nachweisgesetz 2022 geändert?

Das Nachweisgesetz wird zum 01.08.2022 geändert. Hintergrund ist die Richtlinie 2019/1152 über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen. Durch die Richtlinie werden die Rechte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gestärkt und erweitert:

  • ausführlichere Unterrichtung über wesentliche Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses, frühzeitig und in schriftlicher Form;
  • Höchstdauer für die Probezeit zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses;
  • Möglichkeit der Mehrfachbeschäftigung, Verbot von Ausschließlichkeitsklauseln und Einschränkungen für Unvereinbarkeitsklauseln;
  • Mindestplanbarkeit der Arbeit mit angemessenem Vorlauf für Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitszeitplan unvorhersehbar ist (Arbeit auf Abruf pp.);
  • Vorschriften zur Verhinderung von Missbrauch für Null-Stunden-Verträge;
  • Anspruch auf schriftliche Antwort auf Ersuchen um Übergang zu einer Beschäftigungsform mit sichereren Arbeitsbedingungen;
  • Anspruch auf kostenlose obligatorische Fortbildung im Falle der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bereitstellung einer solchen Fortbildung.

Der europäische Gesetzgeber sah es als notwendig an, eine neue Richtlinie zu erlassen.  Da sich auf den Arbeitsmärkten wegen der demografischen Entwicklung und der Digitalisierung neuen Formen der Beschäftigung entwickelt hätten, müssten Arbeitnehmer „zeitnah, schriftlich und in leicht zugänglicher Form“ über die wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert werden (vergl. EG 4).

Die Richtlinie 2019/1152 gilt gem. Art. 288 Abs. 3 AEUV nicht unmittelbar – wie die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) – sondern muss von den Mitgliedstaaten zunächst in nationales Recht umgesetzt werden. Als Frist für die nationale Umsetzung war der 31.07.2022 vorgegeben worden.

Durch das neue Nachweisgesetz werden nun die bereits bestehenden Nachweispflichten erheblich erweitert und ergänzt.

Was bisher schon in Nachweisgesetz geregelt ist …

Bereits bestehende Verpflichtungen nach dem Nachweisgesetz (bis 31.07.2022)

  • Name und An­schrift der Ver­trags­par­teien
  • Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • Dauer des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Be­fris­tung
  • Ar­beits­ort
  • Be­zeich­nung oder Be­schrei­bung der Tätig­keit
  • Zu­sam­men­set­zung und Höhe des Ar­beits­ent­gelts
  • Ar­beits­zeit
  • Dauer des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs
  • Kündi­gungs­fris­ten
  • all­ge­mei­ner Hin­weis auf Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind

Weitere Vorgaben gelten für Praktikanten (§ 2 Abs. 1 a NachwG) und Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland erbringen (§ 2 Abs. 2 NachwG).

Was müssen Arbeitgeber ab dem 01.08.2022 bei neuen Arbeitsverträgen beachten?

Ab dem 01.08.2022 müssen Arbeitgeber spätestens am 7. Kalendertag nach Tätigkeitsbeginn, noch folgende Angaben zusätzlich machen:

  • End­da­tum des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • ggf. freie Wahl des Ar­beits­orts durch den Ar­beit­neh­mer
  • so­fern ver­ein­bart, die Dauer der Pro­be­zeit
  • die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­schließlich der Vergütung von Über­stun­den, der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämien und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­teile des Ar­beits­ent­gelts, die je­weils ge­trennt an­zu­ge­ben sind und de­ren Fällig­keit so­wie die Art der Aus­zah­lung
  • die ver­ein­barte Ar­beits­zeit, ver­ein­barte Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten so­wie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtände­run­gen
  • bei Ar­beit auf Ab­ruf ne­ben der Ver­ein­ba­rung, dass Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen ist, die Zahl der zu vergüten­den Min­dest­stun­den, der je­wei­lige Zeit­rah­men und die Frist für die An­ord­nung der Lage der Ar­beits­zeit im Vor­aus durch den Ar­beit­ge­ber
  • so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
  • ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellte Fort­bil­dung
  • wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungsträger zu­sagt, der Name und die An­schrift des Ver­sor­gungsträgers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungsträger zu die­ser In­for­ma­tion ver­pflich­tet ist
  • das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage
  • n der Ver­ein­ba­rung, dass Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen ist, die Zahl der zu vergüten­den Min­dest­stun­den, der je­wei­lige Zeit­rah­men und die Frist für die An­ord­nung der Lage der Ar­beits­zeit im Vor­aus durch den Ar­beit­ge­ber
    so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
  • ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellte Fort­bil­dung
  • wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungsträger zu­sagt, der Name und die An­schrift des Ver­sor­gungsträgers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungsträger zu die­ser In­for­ma­tion ver­pflich­tet ist
  • das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage.

Lesen Sie hier die neue Fassung des NachwG.

Was passiert, wenn gegen die neuen Regelungen des Nachweisgesetzes verstoßen wird?

Die bisherigen Fristen zur Erbringung des Nachweises werden auf sieben Kalendertage nach dem Beginn der Tätigkeit verkürzt. Arbeitgeber müssen also innerhalb von sieben Kalendertagen (nicht Arbeitstagen!) die nach dem Nachweisgesetz erforderlichen Angaben schriftlich – nicht elektronisch – dem Arbeitnehmer mitteilten. Diese Frist einzuhalten kann bei Feiertagen wie Ostern oder Weihnachten, an denen in der Regel die Stammbelegschaft auch schon reduziert, eine echte Herausforderung sein.

Wird diese Frist missachtet, oder werden falsche Angaben gemacht, stellt dieses eine mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 EUR bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeiten dar. Dabei kann jeder einzelne Verstoß mit bis zu 2.000 EUR sanktioniert werden.

Welche Konsequenzen hat das Nachweisgesetz auf bestehende Arbeitsverhältnisse?

Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist zunächst nichts veranlassen. Wenn Arbeitnehmer, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden, es verlangen, muss eine Niederschrift mit den neuen Pflichtangaben aushändigt werden. Innerhalb von sieben Tagen muss eine Niederschrift mit den wichtigsten Angaben ausgehändigt werden; innerhalb einer Frist von einem Monat ab dem Antrag eine Niederschrift mit den übrigen Angaben.

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