Nachweisgesetz

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Nach­weis­ge­setz neu ab 01.08.2022

Ände­run­gen “altes Nach­weis­ge­setz 1995” / “neu­es Nach­weis­ge­setz 2022”

§ 1 Anwen­dungs­be­reich

Die­ses Gesetz gilt für alle Arbeit­neh­mer, es sei denn, daß sie nur zur vor­über­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens einem Monat ein­ge­stellt wer­den. Prak­ti­kan­ten, die gemäß § 22 Absatz 1 des Min­dest­lohn­ge­set­zes als Arbeit­neh­mer gel­ten, sind Arbeit­neh­mer im Sin­ne die­ses Gesetzes.
§ 2 Nach­weis­pflicht

(1) Der Arbeit­ge­ber hat spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­zu­hän­di­gen. Der Arbeit­ge­ber hat die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb der Fris­ten des Sat­zes 4 schrift­lich nie­der­zu­le­gen, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und dem Arbeit­neh­mer aus­zu­hän­di­gen. In die Nie­der­schrift sind min­des­tens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. der Zeit­punkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3. bei befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen: das End­da­tum oder die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeits­ort oder, falls der Arbeit­neh­mer nicht nur an einem bestimm­ten Arbeits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, daß der Arbeit­neh­mer an ver­schie­de­nen Orten beschäf­tigt wer­den oder sei­nen Arbeits­ort frei wäh­len kann,
5. eine kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Beschrei­bung der vom Arbeit­neh­mer zu leis­ten­den Tätigkeit,
6. sofern ver­ein­bart, die Dau­er der Probezeit
6. die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts und deren Fälligkeit,
7. die Zusam­men­set­zung und die Höhe des Arbeits­ent­gelts ein­schließ­lich der Ver­gü­tung von Über­stun­den, der Zuschlä­ge, der Zula­gen, Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen sowie ande­rer Bestand­tei­le des Arbeits­ent­gelts, die jeweils getrennt anzu­ge­ben sind, und deren Fäl­lig­keit sowie die Art der Auszahlung.
7. die ver­ein­bar­te Arbeitszeit,
8. die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit, ver­ein­bar­te Ruhe­pau­sen und Ruhe­zei­ten sowie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und Vor­aus­set­zun­gen für Schichtänderungen.
9. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teil­zeit- und Befristungsgesetzes:
a) die Ver­ein­ba­rung, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung ent­spre­chend dem Arbeits­an­fall zu erbrin­gen hat,
b) die Zahl der min­des­tens zu ver­gü­ten­den Stunden,
c) der Zeit­rah­men, bestimmt durch Refe­renz­ta­ge und Refe­renz­stun­den, der für die Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung fest­ge­legt ist, und
d) die Frist, inner­halb derer der Arbeit­ge­ber die Lage der Arbeits­zeit im Vor­aus mit­zu­tei­len hat,
10. sofern ver­ein­bart, die Mög­lich­keit der Anord­nung von Über­stun­den und deren Voraussetzungen,
8.11. die Dau­er des jähr­li­chen Erholungsurlaubs,
12. ein etwa­iger Anspruch auf vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fortbildung,
13. wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungs­trä­ger zusagt, der Name und die Anschrift die­ses Ver­sor­gungs­trä­gers; die Nach­weis­pflicht ent­fällt, wenn der Ver­sor­gungs­trä­ger zu die­ser Infor­ma­ti­on ver­pflich­tet ist,
9. die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeitsverhältnisses,
14. das bei der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­form­erfor­der­nis und die Fris­ten für die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, sowie die Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei einem nicht ord­nungs­ge­mä­ßen Nach­weis der Frist zur Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge anzuwenden,
10. ein in all­ge­mei­ner Form gehal­te­ner Hin­weis auf die Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den sind,
15. ein in all­ge­mei­ner Form gehal­te­ner Hin­weis auf die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen sowie Rege­lun­gen pari­tä­tisch besetz­ter Kom­mis­sio­nen, die auf der Grund­la­ge kirch­li­chen Rechts Arbeits­be­din­gun­gen für den Bereich kirch­li­cher Arbeit­ge­ber festlegen.

Der Nach­weis der wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen in elek­tro­ni­scher Form ist aus­ge­schlos­sen. Dem Arbeit­neh­mer ist die Nie­der­schrift mit den Anga­ben nach Satz 2 Num­mer 1, 7 und 8 spä­tes­tens am ers­ten Tag der Arbeits­leis­tung, die Nie­der­schrift mit den Anga­ben nach Satz 2 Num­mer 2 bis 6, 9 und 10 spä­tes­tens am sieb­ten Kalen­der­tag nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Nie­der­schrift mit den übri­gen Anga­ben nach Satz 2 spä­tes­tens einen Monat nach dem ver­ein­bar­ten Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­zu­hän­di­gen.

(1a) Wer einen Prak­ti­kan­ten ein­stellt, hat unver­züg­lich nach Abschluss des Prak­ti­kums­ver­tra­ges, spä­tes­tens vor Auf­nah­me der Prak­ti­kan­ten­tä­tig­keit, die wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen schrift­lich nie­der­zu­le­gen, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und dem Prak­ti­kan­ten aus­zu­hän­di­gen. In die Nie­der­schrift sind min­des­tens aufzunehmen:

1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2. die mit dem Prak­ti­kum ver­folg­ten Lern- und Ausbildungsziele,
3. Beginn und Dau­er des Praktikums,
4. Dau­er der regel­mä­ßi­gen täg­li­chen Praktikumszeit,
5. Zah­lung und Höhe der Vergütung,
6. Dau­er des Urlaubs,
7. ein in all­ge­mei­ner Form gehal­te­ner Hin­weis auf die Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Prak­ti­kums­ver­hält­nis anzu­wen­den sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(2) Hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung län­ger als einen Monat außer­halb der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land zu erbrin­gen, so muß die Nie­der­schrift dem Arbeit­neh­mer vor sei­ner Abrei­se aus­ge­hän­digt wer­den und fol­gen­de zusätz­li­che Anga­ben enthalten:
1. die Dau­er der im Aus­land aus­zu­üben­den Tätigkeit,
2. die Wäh­rung, in der das Arbeits­ent­gelt aus­ge­zahlt wird,
3. ein zusätz­li­ches mit dem Aus­lands­auf­ent­halt ver­bun­de­nes Arbeits­ent­gelt und damit ver­bun­de­ne zusätz­li­che Sachleistungen,
4. die ver­ein­bar­ten Bedin­gun­gen für die Rück­kehr des Arbeitnehmers.
(2) Hat der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung län­ger als vier auf­ein­an­der­fol­gen­de Wochen außer­halb der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land zu erbrin­gen, so hat der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer vor des­sen Abrei­se die Nie­der­schrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesent­li­chen Anga­ben nach Absatz 1 Satz 2 und fol­gen­den zusätz­li­chen Anga­ben auszuhändigen:
1. das Land oder die Län­der, in dem oder in denen die Arbeit im Aus­land geleis­tet wer­den soll, und die geplan­te Dau­er der Arbeit,
2. die Wäh­rung, in der die Ent­loh­nung erfolgt,
3. sofern ver­ein­bart, mit dem Aus­lands­auf­ent­halt ver­bun­de­ne Geld- oder Sach­leis­tun­gen, ins­be­son­de­re Ent­sen­de­zu­la­gen und zu erstat­ten­de Reise‑, Ver­pfle­gungs- und Unterbringungskosten,
4. die Anga­be, ob eine Rück­kehr des Arbeit­neh­mers vor­ge­se­hen ist, und gege­be­nen­falls die Bedin­gun­gen der Rückkehr
(3) Fällt ein Aus­lands­auf­ent­halt nach Absatz 2 in den Anwen­dungs­be­reich der Richt­li­nie 96/71/EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 16. Dezem­ber 1996 über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richt­li­nie (EU) 2018957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geän­dert wor­den ist, muss die Nie­der­schrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Anga­ben nach Absatz 2 auch fol­gen­de zusätz­li­che Anga­ben enthalten:
  1. die Ent­loh­nung, auf die der Arbeit­neh­mer nach dem Recht des Mit­glied­staats oder der Mit­glied­staa­ten, in dem oder in denen der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeit leis­ten soll, Anspruch hat,
  2. den Link zu der ein­zi­gen offi­zi­el­len natio­na­len Web­site, die der Mit­glied­staat, in dem der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeit leis­ten soll, betreibt nach Arti­kel 5 Absatz 2 Buch­sta­be a der Richt­li­nie 2014/67/EU des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durch­set­zung der Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sen­dung von Arbeit­neh­mern im Rah­men der Erbrin­gung von Dienst­leis­tun­gen und zur Ände­rung der Ver­ord­nung (EU) Nr. 10242012 über die Ver­wal­tungs­zu­sam­men­ar­beit mit Hil­fe des Bin­nen­markt-Infor­ma­ti­ons­sys­tems – („IMI-Ver­ord­nung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).
(3) Die Anga­ben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 kön­nen ersetzt wer­den durch einen Hin­weis auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Rege­lun­gen, die für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten. Ist in den Fäl­len des Absat­zes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jewei­li­ge gesetz­li­che Rege­lung maß­ge­bend, so kann hier­auf ver­wie­sen werden.
(4) Die Anga­ben nach Absatz 1 Satz 2 Num­mer 6 bis 8 und 10 bis 14 kön­nen ersetzt wer­den durch einen Hin­weis auf die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen sowie Rege­lun­gen pari­tä­tisch besetz­ter Kom­mis­sio­nen, die auf der Grund­la­ge kirch­li­chen Rechts Arbeits­be­din­gun­gen für den Bereich kirch­li­cher Arbeit­ge­ber fest­le­gen. Ist in den Fäl­len des Absat­zes 1 Satz 2 Num­mer 11 und 14 die jewei­li­ge gesetz­li­che Rege­lung maß­ge­bend, so kann hier­auf ver­wie­sen wer­den. Die Anga­ben nach Absatz 2 Num­mer 2 und Absatz 3 Num­mer 1 kön­nen ersetzt wer­den durch einen Hin­weis auf kon­kre­te Bestim­mun­gen der ein­schlä­gi­gen Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten und Sat­zun­gen oder Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen sowie Rege­lun­gen pari­tä­tisch besetz­ter Kom­mis­sio­nen, die auf der Grund­la­ge kirch­li­chen Rechts
Arbeits­be­din­gun­gen für den Bereich kirch­li­cher Arbeit­ge­ber festlegen.
(4) Wenn dem Arbeit­neh­mer ein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag aus­ge­hän­digt wor­den ist, ent­fällt die Ver­pflich­tung nach den Absät­zen 1 und 2 Absät­zen 1, 2 und 3 soweit der Ver­trag die in den Absät­zen 1 bis 3 4 gefor­der­ten Anga­ben enthält.

§ 3 Ände­rung der Angaben

Eine Ände­rung der wesent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen ist dem Arbeit­neh­mer spä­tes­tens einen Monat nach der Ände­rung an dem Tag, an dem sie wirk­sam wird, schrift­lich mit­zu­tei­len. Satz 1 gilt nicht bei einer Ände­rung der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten, Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Rege­lun­gen, die für das Arbeits­ver­hält­nis gel­ten. Satz 1 gilt nicht bei einer Ände­rung der auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren gesetz­li­chen Vor­schrif­ten, Tarif­ver­trä­ge, Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen sowie Rege­lun­gen pari­tä­tisch besetz­ter Kom­mis­sio­nen, die auf der Grund­la­ge kirch­li­chen Rechts Arbeits­be­din­gun­gen für den Bereich kirch­li­cher Arbeit­ge­ber festlegen.

§ 4 Bußgeldvorschriften

(1) Ord­nungs­wid­rig han­delt, wer

1. ent­ge­gen § 2 Absatz 1 Satz 1 eine in § 2 Absatz 1 Satz 2 genann­te wesent­li­che Ver­trags­be­din­gung nicht, nicht rich­tig, nicht voll­stän­dig, nicht in der vor­ge­schrie­be­nen Wei­se oder nicht recht­zei­tig aushändigt,
2. ent­ge­gen § 2 Absatz 2, auch in Ver­bin­dung mit Absatz 3, eine dort genann­te Nie­der­schrift nicht, nicht rich­tig, nicht voll­stän­dig oder nicht recht­zei­tig aus­hän­digt oder
3. ent­ge­gen § 3 Satz 1 eine Mit­tei­lung nicht, nicht rich­tig, nicht voll­stän­dig, nicht in der vor­ge­schrie­be­nen Wei­se oder nicht recht­zei­tig macht.
(2) Die Ord­nungs­wid­rig­keit kann mit einer Geld­bu­ße bis zu zwei­tau­send Euro geahn­det werden.

§ 4 5 Über­gangs­vor­schrift

Hat das Arbeits­ver­hält­nis bereits bei Inkraft­tre­ten die­ses Geset­zes bestan­den, so ist dem Arbeit­neh­mer auf sein Ver­lan­gen inner­halb von zwei Mona­ten eine Nie­der­schrift im Sin­ne des § 2 aus­zu­hän­di­gen. Soweit eine frü­her aus­ge­stell­te Nie­der­schrift oder ein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag die nach die­sem Gesetz erfor­der­li­chen Anga­ben ent­hält, ent­fällt die­se Verpflichtung.
Hat das Arbeits­ver­hält­nis bereits vor dem 1. August 2022 bestan­den, so ist dem Arbeit­neh­mer auf sein Ver­lan­gen spä­tes­tens am sieb­ten Tag nach Zugang der Auf­for­de­rung beim Arbeit­ge­ber die Nie­der­schrift mit den Anga­ben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Num­mer 1 bis 10 aus­zu­hän­di­gen; die Nie­der­schrift mit den übri­gen Anga­ben nach § 2 Absatz 1 Satz 2 ist spä­tes­tens einen Monat nach Zugang der Auf­for­de­rung auszuhändigen.

§ 5 Unab­ding­bar­keit

Von den Vor­schrif­ten die­ses Geset­zes kann nicht zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers abge­wi­chen werden.